Producir contenido cuesta ahora una fracción del tiempo, y eso descoloca a un departamento de formación entero. Pero el oficio sigue haciendo falta: sin criterio de diseño instruccional lo que sale es material rápido que no le cambia la conducta a nadie. Lo que queda son cuatro movimientos: decidir qué es verdad, enseñar a fabricar, diseñar el mapa de capacidades y decidir qué dejar de enseñar. Este último es el más incómodo y el más rentable, así que te dejo el procedimiento con el que lo hago yo.
Hay una parte de mi trabajo que no aparece en ningún plan formativo. Cuando construyes un asistente para una empresa, después toca mantenerlo: mirar dónde se queda corto y ampliarlo. Monté uno para un cliente —le cuentas una situación y te devuelve cómo afrontarla, con las metodologías de comunicación que lleva dentro— y esa revisión me enseñó algo que no esperaba.
Lo que la gente le pedía no era lo que yo había previsto. Yo tenía en la cabeza dudas de proceso; lo que aparecía eran situaciones de relación, de esas que nadie pondría en un cuestionario de detección de necesidades: cómo preparar una conversación incómoda con alguien que está por encima de ti, por ejemplo.
El agente no supo qué responder a varias de ellas. Lo tengo muy restringido y esos casos no estaban entre los previstos. A mí tampoco se me habrían ocurrido.
Así que me tocó ampliarlas. Es lo que hago en la fase de análisis: miro dónde se ha quedado corto el sistema y añado los casos que no había imaginado. Cada uno de esos huecos es un agujero en lo que la organización sabe manejar, y casi nunca está donde yo lo habría buscado.
Cuando encuentro uno, amplío el contenido y el agente mejora esa misma semana. El ciclo que antes duraba un año de plan formativo, con su detección y su despliegue, ahora dura días.
En esa escena no he producido ningún curso. He mirado dónde fallaba y he decidido qué entraba en el sistema. Ya te digo cómo acaba esto, y así no esperas al final: el trabajo nuevo me gusta más que el de antes. Tardé en admitirlo.
¿Se automatiza nuestro trabajo o solo cambia la forma de hacerlo?
Para mí cambia la forma. Y aquí me separo de casi todo lo que se lee estos meses.
Lo que se ha encogido es el tiempo, que es de lo que iba el post anterior. Un curso que llevaba semanas sale ahora en días, y eso mueve el dinero de sitio. Josh Bersin lo pone en números discutibles pero que apuntan en una dirección clara: entre el 30% y el 40% del gasto de formación se va en diseño instruccional, y calcula que casi la mitad de esa partida se puede reasignar con plataformas de IA. Es una estimación de analista, no una medición. Bersin, además, vende su propia plataforma de IA para formación.
El mercado apunta a lo mismo. En el análisis de RedThread Research sobre 461 proveedores de tecnología de aprendizaje, la analítica y la medición han pasado a ser la funcionalidad principal del mercado, y la creación de contenido ha caído del primer puesto al quinto. Lo que miden ahí es lo que dicen los proveedores de su propio producto. Sirve para ver adónde va el dinero y poco más.
Ahora, dentro de esos números hay un salto que no me trago: que si el diseño instruccional cuesta menos horas, entonces sobra. Sigue haciendo falta alguien que decida qué se practica, en qué orden, con qué se evalúa y qué se queda fuera. Eso no se ha abaratado. Solo se ha quedado sin la excusa de las semanas de producción por delante.
Sin esa mirada, lo que sale es material rápido, bien maquetado y perfectamente inútil. Cursos correctos que nadie recuerda al día siguiente.
Y esa mirada tiene una pregunta concreta detrás: qué hace que lo aprendido acabe llegando al puesto. La respuesta corta es que depende menos del formato de lo que parece y mucho de cómo esté diseñado. La larga la conté en el artículo sobre la transferencia del aprendizaje.
¿Cuáles son los cuatro movimientos que quedan?
Decidir qué es verdad. Cuando cualquiera genera material en minutos, aparece contenido por todas partes y nadie sabe cuál es el bueno. Alguien tiene que decidir qué fuentes alimentan a los tutores de IA de la casa, y qué pasa por revisión humana antes de tocar cumplimiento. Y cuál es la versión buena de cada proceso.
Enseñar a fabricar. La gente va a crearse sus recursos con nosotros o sin nosotros, así que lo sensato es equipar. Vodafone España montó una fábrica de contenidos con «learning influencers», expertos de distintas áreas sin experiencia previa en e-learning, que crean sus propios cursos; su proveedor cifra en más del 70% el contenido formativo producido así. Ojo con ese caso: lo publica quien vende la herramienta, es de hacia 2021 y mide cursos hechos. De aprendizaje no dice nada. Lo que me interesa es la figura del experto que fabrica, y que alguien tuviera que enseñarle.
Diseñar el mapa. Este es el más abstracto de los cuatro, así que va con ejemplo. En una empresa mediana con la que trabajé, lo que sabía cada persona estaba repartido en cinco sitios que no se hablaban: el LMS, y las certificaciones de producto en una hoja de cálculo, y las evaluaciones de desempeño, y las notas de los responsables de zona, y lo que sabía de memoria la responsable de formación, que llevaba once años allí. Nadie podía responder a «¿cuánta gente sabe manejar la objeción de precio del producto nuevo?» sin preguntar a cuatro personas.
Decidir qué dejar de enseñar. Esta es la que casi nadie hace. La pregunta es mía, así que discútemela a mí. Va abajo, con procedimiento.
¿Cómo decides qué dejar de enseñar?
En el paradigma antiguo, más parecía mejor. Añadir un curso al catálogo no le quitaba el sitio a nada.
Ahora el contenido es infinito y lo escaso es el tiempo. Cada cosa que mantienes en el catálogo se come horas que podrían ir a otra parte. Y quitar duele, porque casi siempre hay alguien que defendió ese curso en un comité. Una lo sabe porque alguna vez le ha tocado defender uno delante de un cliente.
Coge el catálogo, y por cada pieza, cuatro preguntas en este orden.
1. ¿Alguien lo pide, o solo se completa? Mira las solicitudes espontáneas antes que las finalizaciones. Un curso obligatorio con el 98% de finalización y cero solicitudes en dos años no tiene demanda. Tiene un recordatorio automático.
2. ¿La duda que resuelve aparece en medio del trabajo? Si la pregunta le surge a la persona con el problema delante: cómo se registra esto, cómo respondo a esta objeción concreta. Un asistente se la resuelve en veinte segundos y sobre su caso. Ese curso está compitiendo contra algo que le gana. Conviértelo en recurso de consulta y libera las horas.
3. ¿Enseña a ejecutar algo que en tu empresa ya se hace con IA? Si la IA hace un primer borrador competente de esa tarea, lo que hay que enseñar deja de ser producir el borrador y pasa a ser juzgarlo: detectar dónde falla, saber qué falta, decidir si sirve.
No es el mismo curso con menos horas. Es otro curso.
4. ¿Qué pasa si esto sale mal? Si el error tiene consecuencias serias — cumplimiento, salud, dinero, decisiones sobre personas —, se queda y con revisión humana, aunque falle las tres preguntas anteriores. Este criterio manda sobre los demás.
¿Y la silla en la mesa?
En el estudio de RedThread Research de 2024, la participación de los equipos de formación en las conversaciones de estrategia de negocio había caído a la mitad en dos años. Y en su edición de 2026 la tendencia sigue, con tres oleadas consecutivas a la baja. Son encuestas del propio sector. Las lee poca gente.
Aunque hay algo que no tengo resuelto: puede que parte de esa caída sea que los equipos han dejado de ir a reuniones que no servían para nada. No lo sé. En todo caso, los que van bien han dejado de pelear por la silla y se han puesto a cerrar brechas de capacidad directamente, donde el negocio las nota.
Y no todo es maravilloso, que tampoco quiero que salgas de aquí pensando eso. Los modelos siguen fallando donde menos te lo esperas. Publicar contenido autogenerado sin que nadie lo revise es un riesgo. Y hay una brecha creciendo, en silencio, entre quienes están aprendiendo a usar esto y quienes lo dejan pasar.
Datos de mercado comprobados en agosto de 2026. El informe de RedThread es bienal y el caso de Vodafone es de hacia 2021: conviene mirarlos con esa fecha delante. Las cuatro preguntas para podar el catálogo no dependen de ninguna de las dos cosas.
En resumen
- Producir contenido cuesta ahora una fracción del tiempo, y eso mueve el dinero de sitio. Lo que no se ha abaratado es el criterio de diseño instruccional.
- Quedan cuatro movimientos: decidir qué es verdad, enseñar a fabricar bien, diseñar el mapa de capacidades y decidir qué dejar de enseñar.
- Para podar el catálogo, cuatro preguntas: si alguien lo pide de verdad, si la duda surge en el flujo de trabajo, si lo ejecutable ya lo hace la IA y qué pasa si sale mal. Esta última manda sobre las otras.
- Un curso cuyo contenido ejecutable hace ya la IA se rehace en torno al juicio, no se acorta.
- La presencia de formación en las conversaciones estratégicas lleva años cayendo. Se recupera cerrando brechas que el negocio nota.
¿Hablamos?
Cómo lo estás usando tú. ¿Qué has dejado de hacer desde que trabajas con IA? ¿Y qué haces ahora que antes no hacías, o no te planteabas siquiera? Cuéntamelo en los comentarios, aunque sean dos líneas.
Preguntas frecuentes
¿Esto significa que sobra el equipo de formación?
Sobra la parte que consistía en fabricar en exclusiva. Los cuatro movimientos de arriba son más trabajo, no menos, y necesitan a alguien con criterio pedagógico. Lo que cambia es en qué se van las horas.
¿Se pueden leer las conversaciones de los empleados con un tutor de IA?
Con condiciones. Anonimizadas, informando de antemano de que se revisan y para qué, y sin usarlas nunca para evaluar a nadie. Si la gente sospecha que eso alimenta su evaluación de desempeño, deja de preguntar lo que de verdad no sabe y pierdes justo lo valioso.
Si quieres el detalle: qué dicen las fuentes y qué no
Abrir las fichas de las fuentes
Aquí abajo dejo lo que me he saltado arriba para no cortar la lectura: de dónde salen las cifras, quién las paga y qué no demuestran. Si el artículo te ha valido, no hace falta que sigas.
El gasto en diseño instruccional
Bersin, J. y Hammerstad, J. (2025), It’s Time for an L&D Revolution: The AI Era Arrives, The Josh Bersin Company
El informe sitúa entre el 30% y el 40% del gasto de formación en diseño instruccional, cifra que a su vez toma de Training magazine, y estima que casi la mitad de esa partida puede eliminarse o reasignarse con plataformas de IA. En el mismo informe: solo el 8% de las empresas usa IA para automatizar tareas administrativas de formación.
De quién es. The Josh Bersin Company vende investigación por suscripción y Galileo, su propio asistente de IA para formación. El problema que mide es el que vende resolver.
Lo que no demuestra. No hay metodología publicada de cómo se calcula esa mitad reasignable. Durante un tiempo cité a Bersin diciendo que más del 60% del trabajo de formación es automatizable. Esa cifra no está en el informe. La dijo de viva voz y la recogió un artículo de diginomica, sin método detrás. La he retirado.
Por qué lo leo así. Como orden de magnitud de por dónde se va el dinero, sirve. Para ponerlo en una diapositiva delante de un comité, no.
El mercado de tecnología de aprendizaje
RedThread Research (2026), Learning Technology Market Report 2026, sobre 461 proveedores
Las cifras: analítica y medición como funcionalidad principal en el 83% de los proveedores, frente al 33% de 2023; creación de contenido del primer al quinto puesto; solo el 2% de proveedores sin IA, frente al 24% de tres años antes.
De quién es. RedThread vende membresías y asesoría tanto a departamentos de formación como a los proveedores que analiza. El webinar de presentación de este informe lo hicieron junto al director general de uno de esos proveedores.
Lo que no demuestra. No he podido abrir el informe, que está tras registro de miembros: las cifras salen de su nota de prensa. Y hay un cruce que conviene saber. En 2023 la propia RedThread publicó que casi el 90% de los proveedores ya tenía capacidades analíticas. El «33% en 2023» del titular de 2026 solo cuadra si en 2026 miden funcionalidad principal y en 2023 medían funcionalidad ofrecida, pero eso no está explicado en ninguna fuente pública que haya podido consultar.
Por qué lo leo así. Con pinzas y solo como dirección del mercado: dónde ponen su dinero los proveedores, no qué hacen las empresas.
La caída de la silla en la mesa
RedThread Research (2024), Hope Isn’t a Plan: Building a Progressive L&D Strategy
La formulación literal es una caída del 50% en la participación de formación en las conversaciones de estrategia de negocio en dos años, de 2022 a 2024. La cobertura de la edición de 2026 añade que la caída se repite en las tres últimas oleadas bienales.
De quién es. La misma casa, y el marco que ofrecen para recuperar la influencia es su producto de asesoría.
Lo que no demuestra. Es una caída relativa entre dos oleadas, no un porcentaje de organizaciones, y no hay cifras absolutas públicas. Mide autodeclaración de presencia en conversaciones, no influencia real.
Por qué lo leo así. Como confirmación de algo que ya se ve en los comités, no como medida.
Vodafone España e isEazy
isEazy, caso de cliente, hacia 2021
Los datos publicados: más del 70% del contenido formativo producido con su herramienta, más de 400 cursos creados de forma autónoma y productividad multiplicada por tres, en una plantilla de más de 4.000 personas en España.
De quién es. isEazy, que vende la herramienta de autoría del caso. Es marketing, y ninguna publicación de Vodafone lo confirma.
Lo que no demuestra. La página no lleva fecha y la cifra ha bailado: el comunicado original de 2021 hablaba de más del 90% de los cursos e-learning y la página actual habla de más del 70% del contenido formativo. No es la misma métrica. Y nada de esto mide aprendizaje: son cursos producidos.
Por qué lo leo así. El dato me da bastante igual. Lo replicable es la figura del experto de negocio que fabrica su propio contenido con el departamento haciendo control de calidad.
Referencias
Ver las fuentes con enlace
- Bersin, J. y Hammerstad, J. (2025). It’s Time for an L&D Revolution: The AI Era Arrives. The Josh Bersin Company.
- RedThread Research (2026). Learning Technology Market Report 2026. Nota de prensa.
- RedThread Research (2024). Hope Isn’t a Plan: Building a Progressive L&D Strategy.
- HR Dive (2026). Are L&D leaders stepping away from strategy discussions?
- isEazy. Vodafone: más productividad en la creación de contenidos e-learning. Caso de cliente.
- Aryanpur, S. (2025). Why it’s time to learn to use AI to overhaul L&D. diginomica.
